Sono sempre di più i lavoratori e le
lavoratrici che lamentano la mancanza di una adeguata tutela psicofisica sul luogo di
lavoro.
Accanto
alla ormai nota fattispecie giuridica del Mobbing si sta diffondendo un nuovo
disagio lavorativo, lo Straining. Tentiamo
quindi di fare un minimo di chiarezza circa la differenza sostanziale tra le
due fattispecie giuridiche, senza però voler formulare alcun giudizio giuridico
e professionale.
Sappiamo già che nel mobbing sono
incluse tutte quelle situazioni lavorative nelle quali vengono poste in essere,
dal datore di lavoro o anche dai colleghi, azioni persecutorie e vessatorie
che, ripetute nel tempo, causano un
danno alla salute psicofisica del lavoratore o della lavoratrice.
In tutti questi casi responsabile di tali
condotte è sempre il datore di lavoro in quanto spetta a lui il compito di
garantire la salute dei suoi dipendenti non solo fisica bensì anche
psicologica.
Il
datore di lavoro ha infatti l’obbligo di verificare e rimuovere tutti quegli
ostacoli che rendono l’ambiente di lavoro ostile, causando disagio ai
dipendenti. Tali ostacoli sono per lo più comportamenti offensivi ed oppressivi
diretti ad un soggetto al fine di renderlo incapace di compiere con serenità le
proprie prestazioni lavorative. Da tali condotte possono derivare danni
consistenti alla salute del lavoratore quali ad esempio, stati di ansia, più o
meno gravi, malattie cardiovascolari o gastrointestinali, malattie della pelle
o dei disturbi ad essa connessi. Affinché si verifichi tale fattispecie
giuridica, che legittima il lavoratore ad agire nei confronti del proprio
datore di lavoro per il risarcimento dei danni subìti, tali condotte devono
essere però costanti e protratte nel tempo.
Il
datore di lavoro, sebbene non autore diretto delle condotte vessatorie, è ritenuto responsabile quando omette di
adottare tutte quelle misure idonee a tutelare l’integrità psicofisica del
lavoratore in virtù degli obblighi imposti dall’art. 2087 c.c. e, se informato
dalla vittima delle condotte vessatorie poste in essere, ha l’obbligo di agire
a tutela dell’integrità morale della stessa.
Da
ciò discende, come rilevato dalla giurisprudenza, che “la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti
a tutelare la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l'art. 32 Cost.,
che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario
dell'individuo, ed altresì l'art. 2087 c.c., che, imponendo la tutela
dell'integrità psico-fisica del lavoratore da parte del datore di lavoro
prevede un obbligo, da parte di quest'ultimo, che non si esaurisce
"nell'adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di
tipo igienico-sanitarie o antinfortunistico", ma attiene anche - e
soprattutto - alla predisposizione "di misure atte a preservare i
lavoratori dalla lesione di quella integrità nell'ambiente o in costanza di
lavoro anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati
direttamente ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente
rischio".
La condotta vessatoria reiterata e protratta
nel tempo differenzia le ipotesi di Mobbing dallo Straining, fattispecie
giuridica nella quale è assente la condotta continuativa e ripetuta in quanto
la vittima subisce un danno alla propria salute per effetto di un’unica
condotta posta in essere dal datore di lavoro o da un suo superiore. Tale
fattispecie si verifica, pertanto, a seguito di un’unica e determinata azione
dalla quale deriva una situazione sfavorevole al lavoratore o alla lavoratrice in ordine alla gestione e all’ adempimento
delle proprie mansioni e/o prestazioni professionali, con conseguenze deleterie
per l’equilibrio psicologico (ansia, depressione ecc..).La Suprema Corte, nel tentativo
di dare una definizione dello Straining ha evidenziato la differenza
sostanziale di esso dal Mobbing allorquando, si legge nella ordinanza
19.02.2018 n.3977(Cass.Civile sez. Lavoro), afferma che lo Straining altro non
è se non “una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il
carattere della continuità delle azioni vessatorie…”, azioni che, peraltro, ove
si rivelino produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore,
giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull’art. 2087c.c.
Possiamo
ad es. pensare ad un demansionamento, ad una condizione improvvisa di
isolamento rispetto agli altri colleghi, ad una dequalificazione professionale,
ad un ambiente di lavoro disagiato.
Si può affermare che lo Straining è
ravvisabile in tutti quei casi in cui il
datore di lavoro adotta iniziative idonee a ledere i diritti fondamentali del
dipendente mediante condizioni lavorative “stressogene” ( cass. 3291 del 2016) o anche come una situazione lavorativa conflittuale
di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero
e/o distanziate nel tempo (quindi non rientranti nei parametri del mobbing) ma
tali da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della
condizione lavorativa; il suddetto
"stress forzato" può essere provocato appositamente ai danni della
vittima con condotte caratterizzate da intenzionalità o discriminazione e può
anche derivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di
lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere
lavorativo.
Affinchè si verifichi una situazione di Straining
è sufficiente anche un'unica azione ostile purché essa provochi conseguenze
durature e costanti a livello lavorativo, tali per cui la vittima percepisca di
essere in una continua posizione di inferiorità rispetto ai suoi aggressori. I parametri per riconoscere lo Straining
possono essere ricondotti all’ambiente lavorativo, alla frequenza e alla durata
dell'azione ostile, ad azioni dirette a colpire i contatti umani o anche a
provocare un isolamento sistematico, o, ancora possono riguardare cambiamenti
delle mansioni, attacchi contro la reputazione della persona, violenza o
minacce di violenza.
Avv. Angela Collia
